| 【中華人民共和国】
- （People's Republic of China） |
| [人口] |
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13億2,766万人（2008年）
（出典：IMF｢World Economic Outlook Database, October 2009｣） |
| [法律] |
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| 労働者派遣事業を管理・規制する法律 |
法律名称 |
中華人民共和国労働契約法（2008年1月1日施行）
中華人民共和国労働契約法実施条例（2008年9月18日施行） |
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その影響 |
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| [労働者派遣制度] |
| 事業の位置づけ |
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労働者派遣は通常、臨時的、補助的または代替的な職場においてのみ実施される。 |
| 許可・届出基準 |
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労働者派遣事業を営むには、登録資本金50万元以上が必要 |
| 派遣先と派遣元の関係 |
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二重派遣及び専ら派遣は、明確に禁止されている。 |
| 派遣期間の制限 |
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派遣元は派遣労働者と2 年以上の固定期限労働契約を締結し、派遣労働者が派遣労働に就いていないときも、派遣元は現地人民政府が定める最低賃金基準に基づいて月ごとに報酬を支給しなければならない。
派遣先は職場の実際の需要に基づいて、派遣元と派遣期間を確定するが、派遣期間を分割して幾つかの短期契約にすることは禁じられている。 |
| 労働者派遣契約（派遣先−派遣元/必須条項） |
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(1)派遣先の職場・人数
(2)派遣期間
(3)派遣労働者の賃金
(4)社会保険料の額
(5)支払方法
(6)契約違反の場合の責任範囲 |
| 雇用契約(派遣元−派遣労働者/必須事項） |
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労働契約全般には、次に掲げる条項を備えなければならない。
（1） 雇用機関の名称、住所及び法定代表者または主要責任者
（2） 労働者の氏名、住所及び居民身分証またはその他有効な身分証明書類の番号
（3） 労働契約期限
（4） 勤務内容及び勤務場所
（5） 勤務時間及び休息休暇
（6） 労働報酬
（7） 社会保険
（8） 労働保護、労働条件と職業危害防護
（9） 労働契約に含まれるべきと法律、法規が定めるその他事項
労働契約において、前項に定める必須条項のほか、雇用機関と労働者が試用期間、研修、秘密保持、補填保険及び福利待遇などのその他事項を約定することができる。
上記以外に、労働者派遣に限り、
(10)被派遣労働者の雇用機関
(11)派遣期限
(12）職場などの状況
を明記しなければならない。 |
| [業界動向] |
| 規制緩和・強化の予定 |
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現在、政府は新しい労働契約法を作成中で、派遣期間制限（1年間）や保証の準備金積み立て（5000人民元/人以上）などの義務が加えられることになる。
保証の準備金積み立ては、派遣労働者に何らかの不慮の事故が起こったときに、派遣会社が派遣労働者に補償するために、国に積み立をする労働者向けの基金である。たとえば派遣先が派遣料金を支払わずに逃げてしまった場合などの給料の支払いは、この基金から支払うことができる。
労働者派遣事業の急激な伸びにあわせて、法律も現在整備されつつある。弱い立場の人（派遣労働者）を守るための法律が考案されており、業界には制限されることも出てくるであろう。
現在、派遣労働者の職種制限は全く無いが、今後制限される可能性が高い。 |
| 利益率 |
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約3% |
| 海外への労働者派遣 |
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IT技術者の海外派遣（日本、シンガポール、カナダ）は事例がある。
しかし、IT技術者は、現在国内市場にもニーズが殺到していて海外に派遣する余裕はない。むしろ人材を海外に出すよりも、海外から中国にIT開発業務を持ち込んで国内対応をしているこのが一般的だ。 |
| 今後の拡大予想 |
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2010年現在、「労働契約法」「就職促進法」及び「社会保険法」の実施や人材資源市場の発展などにより、中国の人材資源サービス業は発展に最適な時期を迎えているが、地域間格差、労働争議、サービスの質、生産コストの上昇など課題も多い。 |
| [派遣先属性] |
| 派遣利用の理由 |
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労働力の即時供給である。
また、上場企業が派遣労働者を利用することが多い。なぜなら、企業評価を受ける場合、派遣労働者は企業の労働者数としてカウントされないため、一人当たりの生産性を高く見せることで、市場にアピールできるからである。 |
| [派遣労働者属性] |
| 労働条件 |
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派遣会社は、労働者派遣契約の内容を、派遣労働者に告知しなければならない。 |
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賃金 |
賃金は、直接派遣先が派遣労働者に支払う。
派遣会社は、派遣先が労働者派遣契約に記載されている賃金を直接派遣労働者に支払う。
その際、派遣会社は派遣労働者から費用を徴収してはならないし、派遣先は決められた賃金額を守らなけらばならない。
派遣会社がインフレ状況と派遣労働者の働きぶりなど考慮しながら、毎年1回派遣先企業と派遣労働者は料金（賃金）交渉する。
なお、地域を跨って労働者を派遣する場合には、派遣労働者が享有する賃金と労働条件は派遣先所在地の基準に基づいて執行される。 |
| [業界規模] |
| 売上 |
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約20億ユーロ（219億人民元＝約300億円） |
| 業者数 |
法人数 |
2008年：60,000社以上 |
| 就業者数 |
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2008年：774,800,000人
(出典：ILO HP｢LABORSTA Internet：YEARLY DATA-2A Employment
general level｣) |
| 派遣労働者数 |
常用換算数 |
600万人(職業紹介も含む)
2005年度：500,000人 |
| 派遣労働者占有率 |
労働力人口割合 |
2005年度：0.007% |
| 主要派遣会社 |
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北京フェスコ、上海海外サービス、中国国際技術会社の3社で売上75%を占める
3社とも現在は国に所属しているが徐々に民間資本を増やし民営化の可能性あり。
北京フェスコの場合、政府が70％、社員が残りの約30%（社長は1％程度）の株式を所有する。これは最初のステップであり、次のステップとして外資系企業の増資をうける。そうして政府の持ち株比率を徐々に減らして民営化するのが一般的である。 |
| [協会] |
| 協会名 |
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中国海外サービス協会
（CAFST/China Association of Foreign Service Trades）
http://www.cafst.org.cn/ |
| 会員 |
会員数 |
130社（2008年）
135社（2009年）
139社（2010年） |
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全事業社内での加入率 |
2005年度：0.3％
参考：会員企業の派遣労働者数は、全派遣労働者数の約1/10 |
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会員属性 |
協会会員は、人材派遣業界の中ではかなり認知度が高い企業である。会員会社の売上げは年々増加傾向をたどり、この様子からも中国の派遣業は猛烈なスピードで発展を続けているといえる。 |
| 活動内容 |
ロビー活動 |
労働契約法案の制定など、私たちは法改正論議に積極的に参加し、会員の協力を得て業界側の権利を主張している。 |
| [派遣労働者の待遇] |
| 社会保障 |
保険料負担 |
派遣労働者の給与には、社会保険負担分（賃金の46％相当額）が上乗せして支払われる。（正社員の負担方法とは少し違っている）
負担の内訳は、老後保険19％、住宅基金10％、残りの17%が、失業保険、医療保険、産休保険など。 |
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保険料負担に対する派遣先の意識 |
給料の46％相当額を派遣先が負担する（つまり46％相当額を上乗せして支払う） |
| [事業環境] |
| インターネット活用 |
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インターネットを通しての派遣労働者募集等は、業界に衝撃を与えている。このような募集をするにあたり、インターネット会社が派遣会社を立ち上げる例もある。業界の競争はこのように多種多様な方面から出現している。 |
| 労働組合 |
団体交渉 |
衝突は非常に多い。 |
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派遣労働者加盟の労働組合 |
派遣会社あるいは派遣先の労働組合どちらでも加入（組織）ができる。 |
| [派遣労働者の待遇] |
| 派遣労働者との関係 |
派遣先・派遣元 |
派遣会社が「雇用機関」（雇用主）であることが、労働契約法上明記されているが、同時に派遣先も「雇用機関」と明記されており、雇用の概念が不明確である。 |
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派遣先 |
派遣先は次に掲げる義務を履行しなければならない。
（1） 国家の労働基準を執行し、相応する労働条件と労働保護を提供する。
（2） 派遣労働者への指揮命令をし、賃金を告知する。
（3） 残業手当、業績賞与を支払い、職場関連の福利待遇を提供する。
（4） 職場勤務中の派遣労働者に対して、職場必須の研修を行う。
（5） 継続使用の場合には、従来の賃金を保証する。
雇用機関は、被派遣労働者をその他の雇用機関に再派遣してはならない。 |
| 均等待遇 |
派遣先社員との待遇比較 |
派遣先の労働者との同一労働同一賃金。
派遣先に同種類労働者がいない場合には、派遣先所在地域の同等または類似の労働者の賃金を参照して確定する。 |
| [トラブル] |
| 派遣契約の途中解除 |
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派遣先・派遣会社が次に掲げる事由のいずれかに該当する場合には、労働者は労働契約を解除することができる。
(1) 労働契約に基づいた労働条件を提供しなかった、またはその保障に努めなかった場合
(2) 賃金を全額で遅滞なく支払わなかった場合
(3) 労働者のために社会保険料を納付しなかった場合
(4) 雇用機関の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益を損害した場合
(5) 労働者と派遣会社の同意により労働契約を無効にさせた場合
(6) 労働者が労働契約を解除できると法律、行政法規が定めるその他の事由
派遣会社が暴力、威嚇、拘束などにより労働者に労働を強制している場合、または雇用機関が規則に違反して指揮し、危険を冒した作業を強制的に命令して労働者の人身安全を脅かす場合には、労働者は直ちに労働契約を解除することができ雇用機関に事前に告知する必要はない。 |
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労働者が次に掲げる事由のいずれかに該当する場合には、派遣会社は労働契約を解除することができる。
(1) 試用期間において採用条件に不適格であることが証明された場合
(2) 雇用機関の規則制度に対して重大な違反をした場合
(3) 重大な職務怠慢、私利私欲のための不正行為により、雇用機関に重大な損害を与え場合
(4) 労働者が同時にその他の雇用機関と労働関係を確立し、当該機関の作業任務の達成に重大な影響を与え、または雇用機関から注意を受けても是正を拒否する場合
(5) 労働者と派遣会社の同意により労働契約を無効にさせた場合
(6) 法に依り刑事責任を追及された場合 |
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