【英国（グレートブリテン及び北アイルランド連合王国）】
- （United Kingdom of Great Britain and Northern
Ireland） |
| [人口] |
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6,128万人（2008年）
（出典：IMF｢World Economic Outlook Database, October 2009｣） |
| [歴史] |
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労働者派遣事業は、1973年成立の職業紹介事業法（Employment
Agency Act：EAA）と、これに関連するthe Conduct of Employment Agencies
and Employment Businesses Regulations 1976 によって規制されてきた。労働者派遣事業の許可制は、政府の規制緩和に伴い1995年1月以降許可制が廃止されることになる。これ以降英国の法規制は派遣企業の取り扱う職業や、派遣期間に制限がないなど他の欧州諸国と比較してゆるやかなものとなっていた。
2002年3月、欧州委員会は派遣労働者の保護に関する指令案を提出、これを受けた欧州議会は派遣労働者の保護を厚くする方向での修正を加えた指令を出す。この指令に対して英国政府は指令が導入されると派遣労働者を利用する企業が減り、これまで派遣制度が事実上提供してきた正規雇用へのルートが先細りしてしまう。結局は英国労働市場の柔軟性を損ねる恐れがあるとの懸念を表明していた。
このような流れの中で英国は2004年4月、新たな職業紹介事業および労働者派遣事業行為規則（the Conduct
of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations
2003） を施行。
2011年にはEU指令に基づき、派遣労働者に関する均等処遇についての法施行が決まっており、クライント企業での就業期間が12週間を超えた派遣労働者には均等処遇が保障されることになる。 |
| [法律] |
| 労働者派遣事業を管理・規制する法律 |
法律名称 |
EAA/Employment Agencies Act（職業紹介事業法）
（規制緩和・契約除外法?１９９４?により大半を廃止）
看護師(nurses)の派遣事業には適用されない(1973年職業紹介事業法13条(7)項)（Care Standards
Act2000;Nurses Agencies Regulations2002） |
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その影響 |
ストライキに参加する労働者の代替としての派遣を禁止するなどの内容を含むもので、改正により人材派遣業の利用者に対する保護の性格が強まった。 |
| 労働者派遣事業に間接的に深くかかわる法律 |
法律名称 |
the Conduct
of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations
（職業紹介所の活動及び雇用ビジネスの規則） |
| 法律以外に関連する規約 |
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1)1994年に民間職業紹介同様に許可制廃止。届出も不要（農業等は許可制）
2)取扱職種、派遣期間、事由の制限はない。
3)派遣労働者が派遣先に雇用されることを禁止できない。
4)派遣前6ヵ月以内に派遣先に雇用されていた派遣労働者の派遣の禁止
許可のない集団労働者雇主と労働者派遣の契約をする者に対して罰則の適用(2002年集団労働者雇主(許可)法13条)
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| EU指令を受けた国内法制の対応状況 |
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EU指令に対応した国内法を制定（2011年10月施行予定） |
| [監督] |
| 監督官庁 |
中央の監督官庁 |
貿易産業省（ＤＴＩ）
職業紹介事業監督監督官（Employment Agency Standard Inspectorate）(EASI)
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上記の監督範囲 |
担当部署による
1)電話相談窓口の運用
2)派遣会社への通常査察、法律違反についての調査権
3)法律違反した派遣会社に対し、法廷へ業務禁止措置の申し入れ
総じて、規制は緩いものとなっている。
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| [労働者派遣制度] |
| 事業の位置づけ |
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一時的臨時的な位置づけ
「(営利か非営利かにかかわらず、または、他の事業に関係してのものであるか否かにかかわらず)事業者と雇用関係にある(in
the employment of)者を、何らかの能力において、他者のために且つその他者の指揮命令の下に活動するために、供給する事業」(1973年職業紹介事業法13条(3)項)
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| 派遣先と派遣元の関係 |
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1973年職業紹介事業および労働者派遣事業行為規則も、三者(派遣労働者、派遣元、派遣先)間の法的(契約)関係について規定していない。
→三者間の契約関係が争われることになる
①派遣労働者と労働者派遣事業者の間の雇用契約の有無(被用者性の有無)
近時、派遣労働者と派遣先との間に派遣の都度雇用契約が存すると判断した控訴院(Court of Appeal)の判決がある。
・McMeechan v Seretary of State for Employment{1997}ICR
549(CA)
②派遣労働者と派遣先との間の雇用契約の有無
近時、派遣労働者と派遣先との間に黙示の雇用契約の存在(の可能性)を認める控訴院の判決が出て、議論となっている。
・Frank v Reuters Ltd {2003}EWCA Civ417,{2003}ICR1166(CA)
・Dacas v Brook Street Bureau{2004}EWCA Civ217,{2004}IRLR358(CA)
・Cable&Wireless Plc v Muscat{2006}EWCA Civ220,{2006}IRLR354(CA)
→立法による対応が必要との見解が学者からも実務家からも強く主張されている |
| 派遣と請負の区分 |
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労働者派遣事業者は、派遣労働者にサービスを提供する前に、「派遣労働者(work-seeker)」が、雇用契約(contract
of service)、徒弟契約(apprenticeship)、あるいは請負契約(contract of
service)のいずれかの下に、労働者派遣事業者に雇用される、あるいはされるだろうかということ、および、その場合に、派遣労働者に適用される、あるいは適用されるであろう雇用条件」について、派遣労働者と合意しておかなければならない(2003年職業紹介事業および労働者派遣事業行為規則reg.15(a))
→自営業者(self-employed)の派遣も可能。 |
| 派遣可能職種 |
派遣可能職種 |
制限無し
分類も無し
弁護士･会計士･税理士･看護師･医師も可能
2006年から施行される集団労働者雇主(許可)法（Gangmaster Liicensing Act
2004 and Regulations） で、農業労働、貝の採取、農業労働から得られた生産物または魚貝ないしは魚貝から得られる生産物の加工または包装の仕事は許可が必要。
娯楽産業は独立した会計士等による会計監査が必要。
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| 労働者派遣契約（必須条項） |
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派遣元企業は、派遣労働者を配置する前に健康と安全の危険な情報を得なければならないという要件があり、派遣先企業はそれらの危険を防ぐか、リスク(以前にから現行法、Work
Regulations1992の健康と安全管理でカバーされていましたが)をコントロールする手段を取る必要がある。そして、派遣元企業が派遣先企業に送り込む前には、派遣労働者に時給の詳細、および有給休暇について書面で通知することが必要である。 |
| [業界動向] |
| 規制緩和・強化の予定 |
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政府による「2003年職業紹介事業および労働者派遣事業行為規則の改正の提案」(2007年)
すでに同規則で規定されている規制内容の一部を細分化したに過ぎないが、企業にとってのコスト増にならないようにとの考慮が強く働いているように思われる。 |
| [派遣先属性] |
| 業界 |
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派遣労働者の産業分布
農林水産・エネルギー・建設業・・・5％
製造業・・・20％
流通・宿泊・飲食店・・・7％
運輸・通信・・・11％
銀行・金融・保険・・・27％
公務・・・29％
(労働力調査2007年) |
| [派遣労働者属性] |
| 派遣労働の動機 |
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派遣労働を選んだ理由のうち、(a)正規・常用雇用に就けなかったからは45%、(b)正規・常用雇用を望まないからは29%(Labour
Force Survey,Summer2006)
→フルタイムの派遣労働者では、(a)50％、(b)23.4%
パートタイムの派遣労働者では、(a)30.8%、(b)44.8%
→ＩＴ産業では、労働者派遣事業者を通じて仕事を得ようとする労働者の選好が見られるとの指摘がある。 |
| 職種 |
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秘書・事務・・・26％
基礎的(非熟練)・・・25％
加工・工場労務・機械操作・・・15％
専門職・・・9％
準専門職・技術職・・・7％
対人サービス・・・7％
熟練工・・・4％
販売・顧客サービス・・・4％
管理職・上級職・・・2％
(労働力調査2007年) |
| 労働条件 |
賃金・休暇 |
民間企業によって雇われた派遣労働者は、法定の年1回の有給休暇、出産手当、傷病手当が支払われることになっており、少なくとも最低賃金が支払われ、給料から不法な控除なしで国民保険の条件が守られ、1週間で48時間以上の労働が強制されない権利があり、働いている期間は、健康と安全上保護される権利がある。求職者をマッチングさせる人材ビジネスは、求職者が上記の全ての権利と資格の権益を確実に履行するのに責任を負う。さらに、2003Regulationsでは、派遣元企業は派遣業によって受け取られる派遣先からの支払いによって求職者に払うこととしないで、派遣元企業は契約が始まる前に全ての仕事に対して労働者に支払う必要がある。 |
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派遣期間 |
3ヵ月未満･･･29％
6ヵ月未満･･･52％
12ヶ月未満・・・7%
（労働力調査2007年）
平均勤続期間
1年3ヵ月(2008年)
(出典：Forde他) |
| 年齢・性別 他 |
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2008年 男：女＝42％：58％
2004年度 16～24歳・・・36%
25～34歳・・・26%
35～44歳・・・17%
45～54歳・・・14%
55歳以上・・・7%
（2005年度のForde and Slaterによる労働力調査）
若年層の割合：61％（労働力調査2007年） |
| [業界規模] |
| 売上 |
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2005年度：360億ユーロ |
| 業者数 |
法人数 |
11,494社(2008年) |
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事業所数 |
17,607事業所(2008年) |
| 労働力人口 |
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2008年：31,118,000人
2009年：31,240,000人
(出典：ILO HP｢LABORSTA Internet：YEARLY DATA-1A Total and
economically active population,by age and group｣) |
| 就業者数 |
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2008年：29,475,000人
(出典：ILO HP｢LABORSTA Internet：YEARLY DATA-2A Employment
general level｣) |
| 派遣労働者数 |
常用換算数 |
2004年：1,434,000人
2005年：1,200,000人
2006年：1,265,000人
2007年：1,377,740人
2008年：1,220,310人
2009年：1,068,197人 |
| 派遣労働者浸透率 |
就業者に占める割合 |
2004年：5.1%
2005年：5.0%
2006年：4.5%
2007年：4.8%
2008年：4.1%
2009年：3.6%
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| [協会] |
| 協会名 |
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求人雇用同盟（ＲＥＣ／The Recruitment&Employment Confederation）
http://www.rec.uk.com/home |
| 会員 |
会員数 |
2005年度：5,991社
7,980事業所 |
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全事業者内での加入率 |
3.5%（協会会員の派遣労働者の全労働者に占める比率） |
| 加入の利点 |
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1)最新の業界ニュース・情報の提供
2)対面型の相談とオンラインクリニック 3)法律的な事項に関する優遇サービス
4)情報交換の場の提供 5)コミュニケーションツールの提供
6)トレーニングなどの多種多様で不可欠な製品およびサービスをメンバー割引で供給 |
| 活動内容 |
ロビー活動 |
有 |
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リーガルコスト負担への措置 |
有 |
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規制緩和への要望 |
あらゆる点で、派遣労働におけるTUC（イギリス労働組合会議）とCBI（イギリス産業連盟）の政策は、労働規制に置かれている立場やEU指令をイギリスの法律に導入する義務の点で対照的です。TUCはイギリスでの雇用権利を改良するためにEUからの圧力を歓迎し、政府が指令を採用するのに反対であり、協定を遅らせるのを望み、指令履行へ用心深く最小限の進行しかしないのでしばしば政府を批評した。対照的に、CBIは、イギリスでの特有の労働市場状態をほとんど考慮に入れないEU就業規則のイニシアチブには全く共感せず、EU
指令導入から起こる過度のコストと「業務上の負担」を頻繁に批評している。
TUC（イギリス労働組合会議）は、政府にEU 派遣労働者指令の合意し実際に行うよう強く政府に促した。イギリスの派遣労働者に、正社員で雇用されている同僚と均等待遇される権利、賃金、労働時間、休日、出産権利権利、および差別からの保護について主張した。また、TUCは、派遣労働者が仕事の諸実からこれらの権利の資格を得るべきであると主張している。TUCの議論の重要な部分は2003年に導入された保護措置だが、結局保護措置は悪質雇用主による派遣労働者の搾取を防げず、派遣会社への規制の個別的アプローチは失敗した。
対照的に、CBI（イギリス産業連盟）は提案されたEU Directiveを強く批判し、「硬直した法律がどのように保護しようとした人々を傷つけるかの典型例」であると主張した。2002年に行われた経営者の調査に基づいて、CBIは、指令が大幅に修正されない場合、派遣労働者の最大16万の雇用機会が失われるかもしれないと推測し、均等賃金が支払われる権利は、12カ月間、雇用主と共に働いている派遣労働者に制限されるべきだ(UK0212101N)と主張した。
最も大きい産業団体として、採用雇用連盟(REC)は、頻繁にTUCの政策を批評して、TUCが根拠としている調査に疑問を投げかけ、REC自身の調査では、派遣労働者の半数以上が正社員と同じ賃金を受け取っていると発表した。 |
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自主規制事例 |
求人雇用連盟(REC)は、派遣産業の全セクターを代表する主な産業団体である。
他の、より小さい協会は、特定のセクター(看護、IT、娯楽産業などのような)の派遣会社をカバーする。求人雇用連盟は、6,000以上の法人会員と5,000人の個人会員に対する法的なアドバイスや情報やその他のサービスを提供している。求人雇用連盟会員のための最新の「Code
of Good Recruitment Practice 2005（より良い採用活動業務の行動基準2005）」では、最も重要な規制について要点を説明して、会員に労働者や求職者への義務についてアドバイスしたり、行動基準(産業分野の行動基準は別)は求人雇用連盟の全法人会員と子会社/関連会社で拘束力がある。行動基準の不履行・違反は、求人雇用連盟の苦情懲罰手続によって対処され、どんな件でも貿易産業省の派遣会社調査当局に報告される可能性がある。
貿易産業省は、求人雇用連盟(REC)と協力して、「Guidance on the Conduct of Employment
Agencies and Employment Businesses Regulations 2003(派遣会社と人材ビジネス規制のコンダクトにおける指導2003)」という50ページの小冊子を出版した。
派遣業者67％をカバーする派遣業界団体であるRECによる自己規制メカニズム（行動規範及び自主監査制度、苦情処理制度）が整備されている。 |
| 入会基準 |
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1)以下の３つの内１つに当てはまること
①人材サービス業として1年以上取引実績がある
②人材サービス業として1年以上独立経営している
③RECのStarting Up A Recruitment Agency’course(3日間)を受講する
2)行動基準を遵守する |
| [事業環境] |
| インターネット活用 |
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教育雇用省雇用庁が運営しているサイト
SEARCH FOR A JOB:
雇用サービス・ジョブセンター保有の求人情報を公開
求人者名は非公開 |
| 労働組合 |
派遣労働者加盟の労働組合 |
無
TUC（Trades Union Congress ／労働組合会議）が労働者派遣の問題については企業側と交渉している。 |
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労働協約 |
【団体協約について】
団体協約がなく、派遣先企業と通常の短い期間契約を結んだ場合は、ほとんどの派遣労働者は非常に限られますが情報の入手、交渉および代表権があるとみなすことができる。
Information and Consultation of Employees Regulations2004は、現在150人以上の労働者の事業のみ適用され、協定の同意のための交渉は、経営者側もしくは労働者の10パーセントから提案されなければならず、また労働者の算定では、派遣労働者は除く。
労働組合と大手の派遣会社との直接関係が発展して、法律どおりに派遣労働者を派遣先に供給するという協約の高いレベルでの共通認識を派遣会社と労働組合会員間でなし遂げたいくつかの例がある。2004年のHeery記事によると、派遣労働者が組合に参加するという条件で、組合が会社との交渉が許された1970年代以来、the
Transport and General Workers’ Union (T&G)はManpowerと交渉を持った。派遣会社の現場のスタッフをカバーする協定は、1988年に調印された。その後、T&GがManpowerのクライアントと連携した事務員を採用できるという協定によって補われた。GMB(全国都市一般労働組合)は、現在、Montrose
(Hayesグループの一部)、Adecco、およびApolloを含むいくつかの大小の派遣会社と地方や地域の協定と同様に国レベルの協定を持つ。
高等教育セクターでは、NATFHE、the Union & Colleges Lecturers’
Union、は民間会社の一時的な講師の供給に強く反対しましたが、教師と講師の協会 (ATL)は2000年に、一時的な講師の供給である教育学習サービス(ELS)の協定を結んだ。
これらの団体協約はイギリスでは比較的まれであり、派遣会社へ直接対抗するという労働組合の伝統的な立場からの大きな変更を意味するが、比較的規制緩和を提供したり、労働組合会員の成長に必ずつながるというわけではない。 |
| [派遣労働者の待遇] |
| 均等待遇 |
派遣先社員との待遇比較 |
派遣労働者の雇用条件に関して一般的に比較するのは、中小企業や非常に大きい派遣先企業や、異なった雇用関係慣習がある官公庁や民間部門であったりと幅広い職業で利用されているので難しい。そして、それらの契約継続時間は大いに異なる。派遣労働者の雇用権利は最近、全労働者(むしろ従業員)への適用範囲の拡大でかなり改良されたが、これらの雇用権利を実施するのは常に容易であるというわけではない。労働組合会議（TUC）によって行われた調査は、期間の定めのない正社員と比べて、派遣労働者は、賃金、休日、家族優遇権利への資格がある点で劣り、教育訓練と他のキャリア開発の機会からしばしば除かれている。
求人雇用連盟(REC)、はこの点で激しく反論している。2005年に行われた研究(貿易産業省が保証し、251人の派遣労働者との電話取材によって裏付けされる)によると、はるかに積極的な意見で、派遣労働者の仕事に不満であった人よりも4倍の派遣労働者が自分たちの仕事に満足であると答えていた。そして、派遣労働者のおよそ40%には契約期間中に、教育訓練が提供されていた。
しかし、そのような派遣労働者は“従業員”ではなく、“従業員”はイギリスの雇用法の下で、諸条件における狭義の雇用契約に基づき雇用されたものと定義されるので、派遣労働者は法定通知、不当解雇を要求する権利、リダンダンシーまたは出産に関連した休暇の後に戻る権利がない。
庶民院(House of Commons)での議員提出法案(労働党議員)
(Temporary and Agency Workers(Prevention of Less Favourable
Treatment)Bill)(2006年)
→比較されうる直接雇用の労働者(comparable direct worker)と比較して不利益を受けない権利。比例原則による均等待遇の保障（ＥＵ指令案に沿った内容）。
ＴＵＣはこの法案を強く支持。政府は不支持(第2読会・2007年3月) |
| 能力開発 |
教育訓練の方法 |
派遣業は法律上では教育訓練を求職者に提供する必要はないが、実際の多くには派遣会社自身で教育訓練を提供するか、特に特定の市場で特定の技能が必要とされたり定期的に能力を高める必要がある市場では、労働者に教育訓練(有料または無料)の利用を可能
としている。 |
| トラブル |
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新規EU加盟国（東欧）出身者が英語能力や雇用権に関する知識などの問題から、悪質な事業主による搾取を受けているとの報告がある。 |
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