| 【ドイツ連邦共和国】
- （Federal Republic of Germany） |
| [人口] |
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8,210万人（2008年）
（出典：IMF｢World Economic Outlook Database, October 2009｣） |
| [歴史] |
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労働者派遣事業は、もともと民営職業紹介事業に当たるとして禁止されていたが、1967年にこの禁止措置は職業選択の自由に反する旨の連邦裁判所の違憲判決(基本法第12条第1項の｢職業選択の自由｣に抵触)が出た。これを受けて1972年に労働者派遣法が制定され、その後数次にわたる改正を経て現在に至っている。ドイツにおいて労働者派遣事業は許可制とされており、対象業務は建設業を除いては制限されていない。派遣元事業主と派遣労働者との間の労働契約は原則として最初の契約のみ期間の定めをおくことが認められている。 1967年から1972年の労働者派遣事業法制定まで5年間は派遣事業については何の法的規制がない状態であり、以下のような弊害が発生した。
（１）事業所ももたず、偽名を使って、労働者派遣事業を騙って、駅前等でいわゆる「人買い」が横行し、また派遣業者の給与不払いが多発した。
（２）雇用関係が不明確かつ把握困難であるため、外国人の不法就労の温床となるとともに、労働法制、社会保障制度等の適用を免れようとする事業主が多かった。
そのため1972年に派遣事業を許可制(建設業のみ許可しない)として運営の適正化を図ることとなった。 |
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1972年の導入以来、労働者派遣法はいくつかの修正と変更がされた。2002年まで、法への変更は、特に、派遣元会社の派遣労働者を送り出す可能な最大期間に影響があった。
この期間制限は、1972年の3ヶ月から2001年の24カ月まで徐々に長くなった。 しかし、すでに行われた条例の改正は、労働市場法律(DE0212203N)における大きな変化を経て、2002年の終わりに国会を通過した。次に、派遣労働者に関するあらゆる期間制限を廃止し、他の様々な制限を取り除いた。
2004年からさらにすすんで、派遣元企業は、派遣先企業で正社員に与えられているのと同じ賃金と労働条件であることを、派遣労働者に保証することが義務付けられた。
この新しい法は、団体協約に基づいた時のみ派遣労働者のための平等な待遇と同一賃金の原則から逸脱することを許可した。ついに2003年には団体協約(DE0308203F)の様々な合意を導いた。
長年の派遣法における建設業での派遣禁止事項は事実上維持された。2004年から派遣元および派遣先企業の両方に一般に拘束力がある集合的な労働協定が適用可能な場合に限り、派遣元企業は労働者を建設部門に送り出すことを許されたが、そのような一般に拘束力がある集合的な労働協定が現在のところ存在しないので、制限が事実上残っている。
しかし、ドイツの議会は2001年10月25日の欧州司法裁判所(ECJ)の決定を反映した労働者派遣法の変更(in
Case C-493/99, Commission v Germany)を採決した。労働者派遣法は現在、建設における人材ビジネス、つまり、外国の派遣元企業ではなく建設会社が、事実上ドイツ人の経営者に労働者を送り出すのを許可している。しかし、集団的に同意された最低賃金と休日条項を守り、建築業の休暇計画に参加しなければならない。
2003年1月1日、Posted Workers条例(Arbeitnehmer Entsendegesetz、AentG)へ労働者派遣法の対応することによる変更で、保証されると同時に義務付けられた。
また、2002年12月の法律によって全国いたる所でいわゆる人材サービス会社(Personal-Service-Agenturen、PSAs)が設立された。2003年の終わりまでに、経営者と労働組合の間で交渉されなければならなかった協定が存在したので、事実上、これらの人材サービス会社（PSAs）が、派遣元企業として、失業者を雇って、短期的な期間で派遣労働者を送り出しますことが予定されていた。PSAsは公開入札に基づいて設立され、民間の派遣元企業が優先されなければならなかった。
連邦政府の雇用サービス局(Bundesanstalt f?r Arbeit, BA)の地方支局は、共に失業者の再雇用に協力するために人材サービス会社（PSAs）と無料の代理店契約を締結した。 |
| [法律] |
| 労働者派遣事業を管理・規制する法律 |
法律名称 |
Arbeitnehmeruberlassungsgesetz、AUG(労働者派遣法)
(Manpower Provision Act/人的資源法)
Gesetz zur Regelung der gewerbsmabigen Arbeitnehmer uberlassung（労働者派遣事業法） |
| 労働者派遣事業に間接的に深くかかわる法律 |
法律名称 |
Burgerliches
Gesetzbuch (German Code Civil/ドイツ民法)
Teizeit- und Befristungsgesetz (Act on Part-Time and Fixed-Term
Work/非常勤・有期労働法)
Kundigungsschutzgesetz (Protection against Dismissal Act/解雇に対する保護法)
雇用促進法12条 |
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その影響 |
派遣労働者の利益のために、一般労働法は不正な解雇からの保護法と人的資源法の特殊条項同様によく適用される。ドイツの雇用ビジネスは世界的に最高レベルでの労働者保護を保障する。
（BZA Basic informationの９を転記） |
| EU指令を受けた国内法制の対応状況 |
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EU指令に対応した国内法を2011年12月5日までに制定予定 |
| 法律以外に関連する規約 |
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ハルツ委員会提言に基づき派遣法ではなく、社会法典第三編に37条のCの規定を新設。同規定においてPSAの創設を規定。同条1項によれば、各職業安定所は、少なくともPSA（人材サービスエイジェンシー）の設置を所掌しなければならなくなった。
PSA（人材サービスエイジェンシー）は失業解消のために派遣労働を積極活用－職業紹介困難者の職業紹介に繋がる派遣をする。
通常の派遣とは違い職業紹介困難者の職業紹介につなげるために設置されたものであるから、派遣労働者は派遣の無い時はさらなる資格取得をめざし、PSA（人材サービスエイジェンシー）以外の活動による職探しに際してもPSA（人材サービスエイジェンシー）による支援を受ける。 |
| [監督] |
| 監督官庁 |
中央の監督官庁 |
ドイツ連邦職業紹介所/地域理事会
連邦労働社会省、連邦雇用庁 |
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上記の監督範囲 |
1)人的資源法の適用
2)許可 |
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地方の監督官庁 |
地域理事会が行なう。 |
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上記の監督範囲 |
1)人的資源法の適用
2)許可 |
| [労働者派遣制度] |
| 事業の位置づけ |
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1)適時適宜な労働者の供給
2)労働コストの抑制
【一時的臨時的な位置づけ】
常用型派遣（レンタカー会社が自動車を所有し整備しているのと同様、労働者派遣会社が派遣用労働者を常時雇用しておき、ユーザー企業からの注文に応じて派遣する）を原則とし、登録型派遣事業（派遣希望労働者の名簿を作っておき、派遣会社が注文を受けて労働者派遣をする時点で、派遣業者が労働者を雇用して、ユーザー企業に派遣する）については一回目だけ認め、二回目以降は認めないことにより、派遣労働者の安定的な雇用を保障する措置を講じている。
その上で、労働者派遣事業と有料職業紹介事業の関係について、ドイツでは、労働者派遣事業の定義で、「これにより職業紹介事業を行なわないもの」としている。さらに、派遣期間の上限を一年以内に制限した上で、派遣期間が一年を超えた場合には、労働者派遣ではなく職業紹介であったものとみなして、当該労働者と派遣先使用者との間の労働契約関係を成立させることにより、当該労働者を派遣先ユーザー企業の直接雇用に切り替える措置が取られている。
こうした規制の下で、ドイツでは、派遣労働の70％が3カ月未満の短期で終わっており、派遣労働を利用するのは臨時的一時的なものが大半を占めていて、正規雇用が派遣労働で代替されることについては一応の歯止めがかかっている。 |
| 派遣先と派遣元の関係 |
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派遣先は仕事に関わる安全性の確保をしなくてはならない。 |
| 派遣と請負の区分 |
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請負は許可事業ではない。
ドイツでは、派遣労働制度が厳格に適用されており、日本で問題となっているいわゆる「偽装請負」といった問題はあまり論議されていない。 |
| 事前面接 |
可否 |
可 |
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制限 |
差別的な質問は許されない。 |
| 派遣可能職種 |
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建設部門以外の全産業において可能（建設業でも事務業務への派遣は可能）
（ただし、一般的拘束力のある労働協約の適用を受ける場合は建設部門でも可能)
比率に関するデータはない。
派遣による雇用規模は把握不可能 |
| 紹介予定派遣 |
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一般に、派遣労働者は紹介予定派遣で派遣元に雇用されるようになっている。1/3の派遣労働者は、派遣先に雇用されているようだ。 |
| [業界動向] |
| 規制緩和・強化の予定 |
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無 |
| 職種別成熟度 |
職種別詳細 |
1)管理職・専門職：発展中
2)会計・財務：発展中
3)一般庶務事務：発展中
4)秘書・タイピスト：確立
5)法的手続・専門事務：発展中
6)医師：確立
7)医療看護：確立
8)製造系業務：発展中 |
| 海外の労働者派遣 |
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主にヨーロッパの隣国に進出しているが、
数は不明。 |
| 事業評価 |
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ドイツ使用者団体連盟(ＢＤＡ)は、派遣労働者の増加は、個人が失業を回避し、また失業中に職を見つける手立てとなっていると評価している。また、現行の均等待遇原則を廃止することによって、この好ましい傾向がさらに前進するとしている。
ドイツ労働総同盟は、事業所の基幹従業員が安い派遣労働に置き換えられ、正規雇用を駆逐していると主張する。これは基幹従業員の雇用を脅かし、協約賃金水準を葬り去るものであるとして、法規制の強化を求めている。
労働市場職業研究所(ＩＡＢ)は、正規雇用の駆逐効果には根拠がないと主張する。派遣労働も社会保険への加入義務および解雇保護が適用される正規雇用であり、失業者の労働市場への復帰を助ける重要な役割を担っていると指摘する。連邦雇用エージェンシー（ＢＡ）によると、派遣労働者の約60%は失業状態から移行しているという。ケルン経済研究所は、長期失業者の約40%を占める低資格者が派遣労働の恩恵を最も受けており、育児の後に労働市場に復帰しようとする人々にも役立っていると分析している。 |
| 今後の拡大予想 |
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2005年の予測は慎重を要する。若干の企業は人員解雇の傾向が見られるので、景気回復の予兆はまだ見えない。失業率は依然高く、増加さえしている。強いユーロや、「自己資本に関する新しいバーゼル合意」、社会・労働法の更なる大改定など、異なった要因のために、ドイツの成長率の大幅な改善は予想できない。年末のGDP成長率が約１％と想定されれば、派遣事業の成長率は2005年内に3～5％に届くはずである。 |
| [派遣先属性] |
| 業界 |
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製造・・・49%
サービス・・・6%
建築・・・10%
公共事業・・・1%
その他・・・33%
(2008)
派遣労働を取り入れている割合
鉱山・エネルギー上水道分野・・・12.1％
製造業・・・12.9％
建設部門・・・2.2％
商業、修理、交通、マスコミ、金融・・・2.4％
企業向けサービス・・・1.3％
（出典：2008年度の労働市場職業研究所(IAB)経営パネルの報告）
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| 派遣利用の理由 |
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1)雇用調整しやすい
2)労働経費の節約
3)雇用リスクの低減 |
| [派遣労働者属性] |
| 派遣労働の動機 |
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1)派遣以外の選択肢がない
2)派遣先企業への正規社員希望
3)やりたい仕事ができる
・ドイツの特徴としてオランダ等のほかの諸国と違い、職業生活の開始時から派遣労働者として働く事はない
・派遣労働者のうち11%が就労前1年以上無業者
・この結果は、派遣労働者は正規従業員になれなかったから派遣労働者として就労した事を推定できる。 |
| 主な職種 |
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詳細な職務規定のない補助工・・・33.8%
金具工・機械工･･･12.7%
その他のサービス業・・・12.0%
組織・管理・事務職・・・9.1%
電気工・・・6.2%
その他の加工業・・・5.6%
技術員・・・4.2%
組立工・勤続産業・・・3.6%
一般的サービス業・・・2.8%
金属製造課工業・・・2.5%
医療サービス業・・・1.4%
建設産業・・・1.2%
販売員･･･0.9%
化学産業・プラスチック加工・・・0.6%
建設・内装職人・・・0.2%
その他の職業・・・3.4%
(出典：連邦雇用エージェンシー(BA)統計局) |
| 労働条件 |
派遣期間 |
1週間以内・・・8.7％
1週間～3ヶ月・・・42.4％
3ヶ月以上・・・48.9％
(出典：連邦雇用エージェンシー(BA)統計局(2009年)) |
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賃金 |
均等待遇原則の導入を受けて、ドイツ労働総同盟(ＤＧＢ)は2003年、連邦労働者派遣事業者連盟(ＢＺＡ)およびドイツ労働者派遣事業協会(iGZ)とそれぞれ別個に、賃金や労働条件について規定した労働協約を締結した。また、ドイツ・キリスト教産業労働組合(ＣＧＢ)は、中小人材サービス企業使用者連盟(ＡＭＰ)と労働協約を締結している。労働協約の正確な適用率は定かではないが、ＤＧＢとＢＺＡおよびiGZが約50%、ＣＧＢとＡＭＰが約25%をカバーしていると推測されている。ＤＧＢとＢＺＡの労働協約に基づく2007年の賃金表によると、時間級は九等級に分かれており、7.38ユーロから16.69ユーロの幅がある。9ヶ月を超えて同一の派遣先に勤務する場合は、1.5%、12ヶ月間を超える場合は3.0%、賃金が上がる。 |
| 年齢・性別 他 |
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約1.2% 国民保険加入対象
男：女＝70％：30％(2008年)
平均年齢：37.5歳（全労働者平均：41.4歳）
（2003年のドイツ経済調査研究所レポート）
若年者層の割合：62.3％（※34歳以下）
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| [業界規模] |
| 売上 |
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2004年度：71億ユーロ
2005年度：80億ユーロ |
| 業者数 |
法人数 |
2008年：9,465社 |
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事業所数 |
2008年：8,331事業所 |
| 労働力人口 |
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2008年：41,874,000人
2009年：41,806,000人
(出典：ILO HP｢LABORSTA Internet：YEARLY DATA-1A Total and
economically active population,by age and group｣) |
| 就業者数 |
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2008年：38,734,000人
(出典：ILO HP｢LABORSTA Internet：YEARLY DATA-2A Employment
general level｣) |
| 派遣労働者数 |
常用換算数 |
2004年：399,789人
2005年：343,053人
2006年：453,000人
2007年：598,000人
2008年：760,000人
2009年：625,000人
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| 派遣労働者浸透率 |
就業者数に占める割合 |
2007年：1.6%
2008年：2.0%
2009年：1.6% |
| 主要派遣会社 |
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Randstad,
Manpower, Adecco, Persona Service, DIS, Tuja Zeitarbeit,
ZAG Personaldienste, Hays, Bindan, AutoVision. |
| 派遣先数 |
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約253000件(1998/6) |
| [協会] |
| 協会名 |
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連邦労働者派遣事業者連盟
(BZA/Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen
e. V.)
(German Association of Private Employment Agencies)
http://www.bza.de/ |
| 会員 |
会員数 |
445社（2005）
1,800事業所以上
・全拠点数：1800拠点 |
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全事業者内での加入率 |
0.26%（協会会員の派遣労働者の全労働者に占める比率）
100,000人 |
| 加入の利点 |
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協会のメンバーはBZAによる広報と、経済界・政界および一般社会からのBZAに加盟しているという評判が利益となる。BZAの会員資格が確実な評価となるので、しばしば見られる派遣事業の批判的批評に影響されることはない。
また顧客は、BZA会員資格が高い「品質保証」に値すると認めているので、BZA会員資格は顧客獲得において大きな利点となる。また、求職者が協会規格を評価しているので、派遣労働者の募集にも良好な影響を与えることになる。 |
| 活動内容 |
会員の販売促進支援 |
1)会員の公平な取扱
2)協会出版物による販売促進 |
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派遣労働者への能力開発 |
1)資格取得の援助
2)推薦状の作成
3)銀行や信販業務の知識取得
派遣労働者の訓練や能力開発は、派遣会社経営の必要性に応じて構築される。一般にその費用は、派遣会社が負担する。 |
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ロビー活動 |
1)ドイツ議会への公的機関としての登録
2)他の使用者団体や商工会議所への加入
3)国際的な活動：CIETT、EURO-CIETT、ILO |
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リーガルコスト負担への措置 |
採らない。 |
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規制緩和への要望 |
ドイツ経営者団体連盟(BDA)の議長(Dieter
Hundt)は2005年5月に連邦政府の雇用局は失業者の再就職にもっと派遣元企業を利用すべきであると主張した。
BZAは、新しい団体協約が派遣業界に高度の確実性、信頼性、および信用を与えると信じている。BZAによると、新しい団体協約はセクター・地域での将来の雇用創出を高めて、産業と労働組合の新しい関係を作り出し、さらにはドイツでの派遣労働の受諾とイメージを高めさせる。 |
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自主規制事例 |
ドイツ人材ビジネス協会(Bundesverband
Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen, BZA)は、会員対象の行動基準を確立した。全会員に、いわゆる「職業活動のためのBZA-指針」が、適用される。指針は、特に派遣労働者、登録者、派遣先、公共、当局および協会自体に向かって、会員の行動を監視する。協会は、採用された法令と行動基準が、会員会社が遵守するのを保証する。
BZAは、派遣元会社がBZAの労働条件と福利厚生に従わない場合、会員会社の派遣労働者が苦情を訴えることができる窓口を設立した。 |
| 入会基準 |
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1)派遣事業許可を得ていること
全てのBZA会員企業は当然ながら連邦職業紹介所の許可を所持しているし、それゆえに絶えず監視されている。したがって、不法な派遣事業や同様の事業は、加盟企業によって支持されることはありえない。
2)自営業者であること
3)取引記録の提出
4)経営姿勢と財政面での良好な評価 |
| 除名基準 |
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1)反道徳的な行動
2)BZA行動基準違反
3)協会費の不払い |
| [事業環境] |
| 情報保護 |
派遣労働者の個人情報保護 |
派遣会社は、データ保護法に留意しなくてはならない。
国の法律でも、地方行政の規則でも管理される。 |
| インターネット活用 |
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1)常時の派遣労働者の新規求人
2)登録
3)仕事探し
4)仕事のマッチング |
| 労働組合 |
派遣労働者加盟の労働組合 |
1)DGB/Deutscher
Gewerkschaftsbund
(ドイツ労働総同盟)
2)IG Metall（IG金属労働組合－産業別）
3) Ver.di(統一サービス産業労組)
加入する派遣労働者もいるが少数 |
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団体交渉 |
団体交渉義務は有。
法改正により3カ月を超える派遣労働者は立候補はできないが、派遣先事業所の従業員代表委員会(Betriebstat)選挙の投票権を持つこととなった。派遣労働者は、派遣先企業の労働かスタッフ協議会の開催している時間に協議する権利と労働審議会に出席する権利を与えられ、また、ある課題の場合、派遣労働者はその派遣先企業で同等の労働者に適用される報酬を含んだ根本的な労働条件の情報を派遣先企業に求めるかもしれないが、この場合、派遣元企業の労働者は団体協約でカバーされるので、この権利は適用されない。
労働者派遣法11条5項によると、派遣労働者は労使紛争で直接影響を受ける派遣先企業で働くことは要求されない。派遣先企業の労使紛争の場合、派遣元企業は派遣労働者に働くことを拒否する権利について通知するものとする。 |
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【団体協約について】
2003年に、ドイツ労働組合総同盟(DGB)に所属する全ての交渉団体は、休日やクリスマスなどの賃金での国のセクターをまたがる団体協約の2つの別々のパッケージ、労働時間、およびさまざまな福利厚生が連邦労働者派遣事業者連盟（BZA）とドイツ労働者派遣事業協会（iGZ）の両方と共に支払われると締結した。(DE0308203F)
これらの協定は2002年12月の法律に従い、それらはそのセクターでDGBと経営者の関係の間で締結された最初の国家の団体協約だった。交渉当事者の間の新しい賃金協定は2004年の終わりと2005年2月に締結された(DE0503202N)。最も低い団体で同意された給与水準はDGB-BZA-協定による７ユーロとDGB-iGZ-協定による7.02ユーロである。
2003年に北バイエルン派遣会社協会（INZ）と中小企業経営者協会（MZV）は、DGBによって締結された団体協約の効果をなくすための思惑があり、以前主な経済分野で大きく関連している団体協約を締結するのに成功していなかったので、ドイツ・キリスト教産業労働組合(CGB)に所属する労働組合の団体と別々の団体協約を締結した。
団体協約のこれらのパッケージの中の条項は、特にDGBによって締結された利益に関する団体協約を下回り、これらの団体協約以外に、DGBの系列かCGBと共に締結された会社レベルにおける多くの団体協約が存在している。
団体協約の異なったパッケージの正確な適用範囲は知られていないが、約50%の従業員がBZA-DGBかiGZ-DGB団体協約のどちらかでカバーされていると推定することができる。約25%の従業員は、より小さい経営者団体かCGBによって締結された国家の団体協約でカバーされ、AMPで締結される。他の従業員は会社レベルの協定でカバーされるか、全く協定がないのかどちらかである。ある情報によると、A?Gによって恐らく5%の労働者が平等な待遇を享受すると推測でき、適切な団体協約がなく法が実行されないという範囲がいまだに存在する。 |
| 障害者雇用 |
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特別な法的措置は無い。
あらゆる雇用主は、障害者雇用において一般的な法を遵守する義務がある。 |
| 中高年の派遣労働 |
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労働者派遣は高齢者を受け入れる方法という訳ではない。 |
| [派遣労働者の待遇] |
| 派遣労働者との関係 |
派遣元 |
1)一般及び特殊な法律の遵守
2)さらに、BZAの会員企業であれば、BZA会則である「BZA-Kodex」従わなければならない。 |
| 均等待遇 |
派遣先社員との待遇比較 |
派遣法における均等待遇
１．2001年7月23日付ジョブ・アクティブ法による派遣期間の延長（12ヵ月から24ヶ月）と均等待遇原則の導入（10条5項）
・上限期間
3条1項6号「12ヵ月」を「24ヵ月」へ
・10条5項による均等待遇
「3条1項6号により12連続月を超えた同一派遣先への派遣に際して、派遣元は12ヵ月経過後、派遣労働者に派遣先事業所に適用される賃金を含めた労働条件を保証しなければならない」
２．2002年12月20日付労働市場改革法成立
同法により派遣法改正が行われた。
・派遣期間の上限撤廃
・有期労働契約の反復(連鎖労働契約)の禁止(3条1項3号)の削除
・9条2項（均等待遇原則）の新設と10条4項において犠牲労働関係においても派遣先との均等待遇保障。
３．均等待遇原則の内容
①派遣許可の拒否(3条1項3号)
②均等待遇違反を理由とする約定の無効
③賃金請求権の範囲と対象
④均等待遇請求権
⑤派遣先事業所の比較し得る労働者との均等な労働条件
⑥同一労働同一賃金原則
⑦比較し得る労働者
⑧直前に失業者であった派遣労働者に対する均等待遇原則の適用除外（派遣後6週間は失業保険と同額の手取りであればよい）
⑨労働協約による均等待遇原則の適用回避
⑩派遣がない期間の労働条件。 |
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派遣元の違いによる賃金平等 |
契約により賃金の違いは存在する。 |
| 派遣労働者の法定最低賃金導入 |
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2011年5月1日から中・東欧諸国（8ヵ国）の外国人労働者の賃金ダンピングを防ぐために派遣労働者の法定最低賃金が導入される。 |
| 能力測定 |
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1)質疑応答
2)能力査定センターの結果
3)免許
測定自体がむしろ任意であり、計画的に行なわれますが、常に応用をしなくてはなりませんから、標準化は難しい。 |
| 能力開発 |
教育訓練の方法 |
派遣会社次第なので、データはない。 |
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教育訓練費の負担 |
派遣会社次第ではあるが、負担は通例折半される。 |
| 福利厚生 |
制度 |
社会一般の基準に則る。 |
| 社会保障 |
保険料負担（雇用者：労働者） |
派遣労働者に対する特別な法律はない。
労災保険料率は、ホワイトカラーの仕事かブルーカラーの仕事かによる違いがある。
社会保険の加入責任：雇用主としての民間派遣会社 |
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社会保険非適用の罰則 |
許可の取消 |
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保険料負担に対する派遣先の意識 |
派遣会社が派遣労働者の雇用主なので加入責任をもっているが、派遣先は派遣元の社会保険料の未払いについては連帯責任を負わなければならない。 |
| [トラブル] |
| 派遣契約の途中解除 |
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契約に依る。 |
| 派遣労働者が引き起こした損害賠償 |
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契約に依る。 |
| 派遣労働者の労働災害 |
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派遣会社が、雇用主としての的確な選択をする義務がある。 |
| 派遣元の違法行為 |
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派遣会社が、雇用主としての的確な選択をする義務がある。 |
| みなし雇用制度 |
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派遣元と派遣労働者の契約が無効である場合、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が、派遣先と派遣元との間で労働提供の開始が予定されていた時点で成立したとみなす。 |
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