HOME ＞ 派遣先企業の皆さま ＞ 派遣先が人材派遣サービスを有効に活用するためのQ&A Q5 ： 労働者派遣契約の手続きはどうしたらよいでしょうか。また、契約にあたってどんなことに注意したらよいのでしょうか。 A5 　労働者派遣契約の手続きと内容については、その基本について労働者派遣法26条等に規定されていますので、それに従わなければなりません。 １.契約を結ぶときは、次の事項に関することを定め、その就業条件の組み合わせごとに、派遣労働者の人数を決めなければなりません。 （1） 派遣労働者が従事する業務の内容 （2） 派遣先事業所の名称、所在地、就業の場所 （3） 派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項 （4） 派遣期間及び就業をする日 （5） 始業及び終業の時刻並びに休憩時間 （6） 安全及び衛生に関する事項 （7） 苦情処理に関する事項 （8） 労働者派遣契約の解除に当たり、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項 （9） 紹介予定派遣の場合、紹介予定派遣に関する事項 （10） 派遣元・派遣先責任者に関する事項 （11） 残業の可否、その日数及び時間数、休日労働の可否 （12） 福祉の増進のための便宜供与に関する事項 （13） 派遣受入れ期間の制限を受けない業務について （14） 中高年齢者臨時特例措置に該当する場合について 　これ以外の契約料金、機密保持、損害賠償などに関する定めについては、法令の定めに反しない限りにおいてその形式を含めて自由に定めることが出来ます。 ２.契約は、上記の契約事項を書面に記載して行わなければなりません。また、労働者派遣法に基づく許可または届出受理番号を記載しなければなりません。 　一般に、総則、個別契約、指揮命令、派遣先・派遣元責任者、派遣労働者の変更、業務上災害、損害賠償、機密保持、年次有給休暇、派遣料金、有効期間などを包括的に定めた「基本契約」と、上記1の事項を定めた「個別契約」を結ぶのが普通です。 ３.契約に定める就業条件は 　労働者派遣法、労働基準法などの関係法令に違反する内容であってはなりません。また、派遣労働者は派遣元に雇用されているのですから、派遣元事業所の労働協約、就業規則、及び36協定の範囲内のものであることも当然に必要です。 ４.契約を結ぶにあたっては、派遣労働者の受入れ期間を定めなければなりません。 　労働者派遣により、派遣先の常用雇用の機会が不当に狭められないように、派遣業務には派遣受入期間の制限を受ける業務と受けない業務（26業務等・Ｑ６参照）があります。契約にあたっては派遣受入期間の制限に違反しないように注意する必要があります。 さらに、受入れ期間の制限を受ける業務の場合は、労働者派遣契約を締結するに際し、あらかじめ派遣先は派遣元事業主に対して、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日を通知しなければなりません。 ５.その他契約にあたっては、次に留意する必要があります。 （1） 派遣先は受け入れる派遣労働者を選別するために事前面接や履歴書の送付を要請すること等はできません。 （2） 派遣先は、派遣元事業主から通知された労働者の交替を正当な理由なく求めることはできません。 （3） 時間外労働を求める場合は、派遣元事業主と派遣労働者の間に労使協定（36協定）が締結されていなければなりません。 （4） 会社創立記念日・夏休み等で一斉休業する場合の派遣労働者に対する措置について、契約上明確にしておいてください。派遣先の休業が当然に派遣労働者の休業となるわけではありません。 （5） 労働者派遣を受入れる期間を定めるにあたっては、派遣元事業所と協力しつつ派遣を受入れようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めてください。 ※（休業手当に関連して、特に夏休みについて、問題が例年発生しています。）

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